求められているリーダーとは

キーワード：「聞いてくれるリーダー」

10年前との変化

2021年に調査された結果では、

１位が「一人ひとりに対して丁寧に指導する」

２位が「相手の意見や考え方に耳を傾けること」でした。

一方で、

• 「厳しく指導すること」
• 「仕事に情熱を持って取り組む」
• 「周囲を引っ張るリーダー」については、ポイントが下がっています。

一人ひとりに耳を傾ける

大事なことは、「対話」することです。９割の上司は正しい「対話」が出来ていません。

ドン・キホーテ流のマネジメントのバイブルにある内容として

• 上司は「威張るな」
• 部下の話しを途中で遮らない
• 部下の想いを常に真剣に受け止める
• 少なくとも最後まで話しを聞き、理解をしようとする努力を怠らない

というものがあります。

どう考えているかを「教えてもらう」スタイルことが対話です。

ぬるいのもダメ

キーワード：叱らないようにすることは、ただの甘やかし

上司としては、「厳しくしてはいけない」という認識から、結果的に部下と距離とって関与をしないようになることで
「ぬるい職場」になってしまいます。

そんな状況に、若者たちは「成長できない」と感じて、離職率が上がっているということです。

話しを聞くテクニック

沈黙を恐れない

沈黙が多い部下に対しては、「答えるべきことを整理している時間」と理解してあげてください。

沈黙が多くて、お互いにストレスになる時は、次の方法が効果的です。

• いったん、沈黙のまま待つ
• 相手が答えに困っているようなら、質問の仕方が悪かったと詫びる
• その上で具体的な質問に切り替える

プライベートはことを聞くための方法

実は、上司より部下の方が「プライベートの会話は重要」だと考えていることが、調査の結果明らかになっています。

でもいきなり聞いても教えてもらうのは難しいですよね。

コツとしては、まずは「休日・休暇」の話題から入ると、自然な流れで聞くことが出来ます。

「キラーパス・クエスチョン」と呼んでいます。

会話例

このような会話から、自然な流れで、趣味の話しなど、仕事以外の話しにつなげることができます。

③本音を引き出す「３つのD」

キーワード：「拡大質問」を使えないと、部下の「ココロ」を聞き出すことは出来ない

質問には、「限定質問」と「拡大質問」があります。

部下の主体性が低いのは、部下のせいではなく、上司の問いかけに問題があります。

３つのDで部下はおのずと話し出します。

クッション言葉

キーワード：質問するときにはクッション言葉を使う

クッション言葉を使うことで、印象がだいぶ変わります。

• 差し支えなければ
• 不勉強なので
• あえて（ぜひ）
• そうだとしても

部下に圧を感じさせないために有効な方法です。

部下への声かけ・質問術

話しが長い部下

ダラダラと話しが長い部下に対してイライラしてしまい、それが相手に伝わってしまうこともあります。

そんな時は、「サマライズ・クエスチョン」が効果絶大です。

「・・・ということは、◯○ということですか？」といったように、要約することです。

これは、話しを途中で遮るのではなく、相手の話が一瞬途切れたタイミングがベストです。

すぐに答えを欲しがる部下

キーワード：部下と一緒に考える風土を作る

基本的には、「自分には答えがあるけど、必ずしも答えではないから、あなたの意見を聞かせて」という姿勢をとる。

ただし、経験不足、知識不足の部下などの「質問に答えられない人」もいることも認める必要があります。

上司には、色々な人を受け入れる多様性が必要です。

やりたいことがない部下

キーワード：本人すら気づかなかった「やりたいこと」を引き出す。

「やりたいことが分からない」状態の部下の方が多いのは当たり前です。
そんな部下のやりたいことを引き出す方法があります。

これで、本人すら気づかなかった「やりたいこと」を引き出しましょう。

いつも残業する部下へ

キーワード：残業とは甘えであって、企業にとってのコストであり、リスクでしかない

部下にかける言葉として

と声がけして、残業習慣を断ち切ってあげましょう。

部下の悩みのほとんどは聞くだけで解決できる

解決する理由

キーワード：「アドバイス」はむしろ嫌がられる

人は話しを聞いてもらうだけでドーパミンが出るという研究結果があります。

「アドバイス」はむしろ嫌がられます。

上司のアドバイスは、部下にとっては指示に近いものだからです。

まずは

と聞くのが良いです。

適当さも必要

キーワード：自分の意見を横に置いて、適当な姿勢で聞くのが「聞き上手」の鉄則

聞き上手のポイントとして

• 共感的理解
  相手の気持ちに立つ
• 無条件の肯定的関心
  自分の価値観で判断しない
• 自己一致
  部下の話しが理解できない時、理解しているふりをしない。分からない時は確認を入れる。

１on１ミーティング

効果

リモートワーク、時差出勤の導入で、職場でのコミュニケーション不足が大きな課題になっています。

上司と部下が１on１の対話を行うことで、部下のコンディションの把握や、本音で話せる関係性を築くことができます。

ステップ

１on１ミーティングには、「基本の進行」がある。

適切なステップで行わないとただの「雑談」で終わってしまいます。

フィードバックの技術

重要性

フィードバックとは、仕事の評価などを上司から部下に直接伝えることです。

正しいフィードバックができないと、部下のパフォーマンスを引き出すことができない。

フィードバックを行なっている職場は、従業員の働き心地が良くなるという調査結果も出ています。

自分で考えさせる

ィードバックのプロセスにおいて特に大事なのは「納得作り」です。

まずは部下の想いをひたすら聞いた上で「気づきを与える質問」に切り替えます。

上司「今から思うと、何をすべきだったんだろう」

部下「早く相談すべきでした」

上司「うまくできていたとしたら、どんなことができただろう」

部下「教えてもらうこともできたと思います」

まずは聞き役に徹することで、相手の怒りを取り除きます。

新たな観点から質問することで、部下の思い込みを壊していく。

まとめ

本書はリーダーとして必要な能力、部下の意見に耳を傾けて、部下の本音の部分を聞き出し、解決に導くテクニックが分かりやすく書かれています。

要約では紹介できない会話例が多くありますので、ぜひ手にとって一読ください。

asutaroでした。